La grande rottura: perché le donne leader se ne vanno

"Le leader donne votano con i piedi" afferma Alexis Krivkovich, senior partner di McKinsey, nell'episodio di questa settimana di The McKinsey Podcast. Lei e la sua partner senior Lareina Yee parlano con la direttrice editoriale globale Lucia Rahilly dell'ultima ricerca Women in the Workplace e di ciò che rivela sulla "grande rottura": perché sta accadendo, cosa possono fare i datori di lavoro al riguardo e qual è la posta in gioco se non lo fanno 'T.

Dopo, tutti parlano di IA generativa, ma cos'è veramente? Scoprilo in questo estratto dalla nostra serie McKinsey Explainer.

Lucia Rahilly: Nell’ambito della nostra più recente ricerca Women in the Workplace, McKinsey ha condotto un’ampia gamma di interviste con donne in tutte le aziende americane. Una di quelle interviste riguardava il tema della grande rottura: le donne che lasciano il lavoro per un lavoro più appagante in un numero senza precedenti. La donna che racconta questa particolare storia si è identificata come un senior manager della sua organizzazione e come un'immigrata dell'Asia meridionale negli Stati Uniti. Ecco cosa ci ha detto.

Capo direttore: Ho chiesto molte volte cosa posso fare per essere promosso e non ho ricevuto una buona risposta. Sto pensando di andarmene, e sarà una perdita per la mia azienda, dato che non mi hanno offerto la possibilità di avanzare. Ho raggiunto un soffitto che non aveva bisogno di essere lì.

Lucia Rahilly: Spacchettiamolo. Lareina, cosa ci dice la ricerca su ciò che ostacola maggiormente le donne nei nostri sforzi per avanzare?

Lareina Yee: Questa storia ci dice che la lealtà ha i suoi limiti e che le donne come questa senior manager sono stufe. Questa è la genesi della grande rottura quest'anno. Anche in questo clima economico, stanno scoprendo che ci sono opportunità migliori. Sta dicendo: “Voglio avere successo. Voglio essere qui. Sto lavorando davvero duramente e sto ottenendo risultati. Eppure ogni giorno ricevo segnali che non posso infrangere quel limite. Quindi forse dovrei correre il rischio e andare da qualche altra parte.

Ci sono molti dati dietro alcune delle cose che potrebbero trattenerla quotidianamente. Abbiamo scoperto che il 37% delle donne leader aveva un collega che si prendeva il merito della loro idea e che avevano due volte più probabilità di essere scambiate per qualcuno più giovane.

Questo è solo l'inizio di una lunga lista di cose che stanno accadendo, secondo la nostra ricerca. E poi ascolti la storia del senior manager e puoi capire perché ha detto: "Forse è ora che io scommetta su me stesso".

Lucia Rahilly:Negli anni precedenti abbiamo parlato di come le donne siano più propense dei loro colleghi uomini a investire in iniziative di diversità, equità e inclusione.1 “Lo stato della diversità nei mercati privati ​​globali: 2022”, McKinsey, 1 novembre 2022. È questo investimento riconosciuto in modo significativo, ad esempio nelle valutazioni delle prestazioni?

Alexis Krivkovich: La risposta breve è no. La stragrande maggioranza delle aziende ora include la diversità, l’equità e l’inclusione come parte dei propri obiettivi aziendali generali. La maggior parte di loro ha avviato una serie di iniziative per rispondere a questa situazione. Ma in modo sproporzionato vediamo donne leader intervenire per portare avanti quel peso e portare avanti quelle iniziative.

In effetti, le donne leader svolgono il doppio del lavoro di DE&I rispetto ai loro colleghi uomini. Eppure solo circa un quarto delle aziende lo riconosce formalmente nelle proprie revisioni delle prestazioni. Quando parliamo con le donne leader, dicono: “Questo è un progetto appassionato. Questa è una priorità. Questa è una necessità, perché vedo tutti questi giovani talenti diversi che mi guardano, aspettando che io sfrutti la mia posizione e la mia opportunità per cambiare il gioco per loro”.

E quindi non sono disposti a lasciarlo andare e tuttavia riconoscono che questo non li aiuta a far avanzare la loro carriera. E anche se le loro aziende chiedono loro più e più volte di intervenire, non li ricompensano per questo sforzo extra.

Lucia Rahilly: Abbiamo visto in passato che questi progetti, come li hai chiamati tu, tendono a prendere la forma di investimenti incentrati sulle persone. Ma questi sforzi possono effettivamente contribuire al nostro esaurimento. Vediamo che il fenomeno continua?